di David Nerini
16/11/2024

Il testo Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization[1] scritto a sei mani da Dave Logan, John King e Halee Fischer-Wright esplora come il successo delle organizzazioni dipenda dalla loro capacità di comprendere e migliorare le dinamiche dei gruppi sociali che le popolano. Sono le tribù, composte da gruppi di numerosità variabile, e rappresentano l’unità fondamentale per comprendere le dinamiche aziendali e i processi di cambiamento culturale.

Le tribù come base delle organizzazioni

“Le tribù non nascono dal lavoro, ma sono il blocco costitutivo di qualsiasi sforzo umano su larga scala”. Questa è l’interessante definizione fornita dagli autori, che evidenziano la loro formazione quasi spontanea all’interno delle organizzazioni. Ogni tribù possiede un’identità unica che determina il livello di performance, innovazione e coesione del gruppo.

Le tribù sono descritte come influenze potenti e spesso invisibili: decidono il successo o il fallimento di un leader e determinano la qualità del lavoro prodotto. Per un leader, la capacità di comprendere e agire su queste dinamiche tribali è pertanto fondamentale.

Le cinque fasi tribali

Il concetto delle cinque fasi è il cuore dell’approccio della leadership tribale. Gli autori sostengono che la cultura organizzativa non sia un elemento fisso, ma un fenomeno dinamico che può essere migliorato attraverso interventi mirati. Ogni tribù, ossia un gruppo sociale interno all’organizzazione, opera a uno specifico livello culturale, che influenza la produttività, la collaborazione e il benessere dei suoi membri. 

Le cinque fasi tribali rappresentano una scala evolutiva che va da atteggiamenti distruttivi e isolati a livelli di collaborazione e innovazione eccezionali. Comprendere queste fasi non solo aiuta i leader a diagnosticare lo stato della loro organizzazione, ma fornisce anche strumenti pratici per guidare le tribù verso stadi più avanzati. 

Fase 1: “La vita fa schifo” 

La prima fase rappresenta il livello più basso della cultura tribale ed è caratterizzata da ostilità, isolamento e una visione pessimistica della vita. 

• Lingua e comportamento: Le persone a questo stadio si esprimono con frasi del tipo “non c’è speranza” o “ho tutto contro”. Il loro atteggiamento è spesso ostile, con comportamenti che possono degenerare in atti distruttivi.
• Ambiente tipico: Si riscontra in contesti di forte disagio, come gang di strada o organizzazioni profondamente disfunzionali.
• Sfida per i leader: Spostare queste persone al livello successivo richiede prima di tutto stabilità e sicurezza, offrendo alternative positive al loro isolamento.

Fase 2: “La mia vita fa schifo”

In questa fase, le persone percepiscono un certo grado di stabilità, ma vivono in uno stato di passività e disconnessione. 

• Lingua e comportamento: Le espressioni comuni includono “non posso farci nulla” o “non importa quanto mi impegno, tanto le cose non cambieranno mai”. Questo linguaggio riflette un atteggiamento di vittimismo.
• Ambiente tipico: È frequente in divisioni aziendali trascurate, come dipartimenti che non influenzano direttamente la strategia aziendale.
• Sfida per i leader: I leader devono creare un senso di coinvolgimento, introducendo piccoli successi che dimostrino che il cambiamento è possibile.

Fase 3: “Io sono un grande (e tu no)”

La terza fase è la più comune nelle organizzazioni e rappresenta un salto significativo verso la produttività individuale. Tuttavia, è dominata dall’ego e dalla competizione personale. 

• Lingua e comportamento: Tipiche affermazioni includono “guarda quanto sono bravo” o “se vuoi qualcosa fatto bene, fallo da solo”. Il linguaggio riflette un bisogno di autoaffermazione e una scarsa volontà di collaborare.
• Ambiente tipico: Questa fase si riscontra spesso tra professionisti come medici, avvocati, commercialisti e accademici, o in settori competitivi come vendite e finanza.
• Sfida per i leader: Aiutare le persone a vedere il valore della collaborazione e a spostare l’attenzione da successi individuali a obiettivi condivisi.

Fase 4: “Noi siamo grandi (e loro no)”

La quarta fase segna un cambiamento radicale: il focus si sposta dall’individualismo alla collaborazione, con una forte identità tribale e un senso di appartenenza. 

• Lingua e comportamento: Le persone parlano di “noi” e non di “io”. Le affermazioni riflettono orgoglio e fiducia, come “la nostra squadra è imbattibile” o “stiamo creando qualcosa di straordinario insieme”.
• Ambiente tipico: Questa fase si trova in aziende innovative e in team che perseguono un obiettivo comune, come quelli guidati da una forte visione strategica.
• Sfida per i leader: Consolidare la cultura collaborativa e stabilizzare la tribù in modo che resista alle pressioni esterne o ai momenti di crisi.

Fase 5: “La vita è fantastica”

La quinta fase è la più rara e rappresenta il livello massimo di espressione culturale, caratterizzata da una visione di possibilità infinite. 

• Lingua e comportamento. Le persone parlano in termini di “stiamo cambiando il mondo” o “ciò che facciamo avrà un impatto globale”. Non c’è competizione, ma una costante tensione verso l’innovazione, l’eccellenza e l’impatto sulla società.
• Ambiente tipico. Si manifesta in team che raggiungono traguardi rivoluzionari, che hanno dato vita a nuovi paradigmi.
• Sfida per i leader. Mantenere l’infrastruttura organizzativa necessaria per sostenere questo livello di prestazioni, evitando il rischio di regressione.

Le cinque fasi tribali offrono una mappa chiara per comprendere e migliorare la cultura organizzativa. I leader che padroneggiano questi concetti possono guidare le loro tribù verso livelli di collaborazione e innovazione straordinari, trasformando le organizzazioni in comunità altamente performanti.

Il ruolo dei leader tribali: costruttori di culture e agenti di trasformazione 

La loro peculiarità non risiede semplicemente nella capacità di guidare o prendere decisioni strategiche, ma nell’abilità di comprendere, modellare e migliorare le dinamiche sociali e culturali all’interno delle tribù aziendali. Come sottolineano gli autori “i leader tribali non si limitano a dirigere; essi elevano la tribù, trasformando le relazioni, il linguaggio e, in ultima analisi, la cultura”. Non esprimono un mero esercizio di potere, ma costruiscono comunità basate sulla fiducia, sulla collaborazione e su valori condivisi. In altre parole agiscono come facilitatori del cambiamento culturale, capaci di contribuire in modo determinante nella trasformazione delle organizzazioni in comunità coese e di successo.

Caratteristiche del leader tribale 

Un leader tribale efficace possiede alcune caratteristiche distintive: 

1. Consapevolezza culturale. I leader tribali riconoscono le dinamiche culturali e comprendono in quale fase si trovi la tribù. Questo li rende capaci di agire in modo mirato per spostare la cultura verso stadi superiori.
2. Empatia e capacità di ascolto. Più che imporre la propria visione, il leader tribale ascolta e si connette ai membri della tribù, costruendo fiducia e alleanze.
3. Capacità di influenzare il linguaggio. Il linguaggio è uno strumento potente per plasmare la cultura. Cambiare il modo in cui le persone parlano di sé stesse, del lavoro e degli altri è uno degli strumenti principali del leader tribale.
4. Orientamento ai valori condivisi. I leader tribali aiutano la tribù a identificare e abbracciare valori comuni, che diventano il fondamento di un’identità collettiva.
5. Umiltà e spirito di servizio verso la tribù. I leader tribali non si pongono al centro. Essi mettono la tribù al primo posto, servendola e guidandola verso il successo collettivo.

Come i leader tribali trasformano le organizzazioni

La capacità di promuovere trasformazioni si fonda sulle seguenti azioni: 

1. Costruzione di relazioni forti. I leader tribali concentrano i loro sforzi sul rafforzamento dei legami tra i membri della tribù. Non si limitano a creare connessioni individuali, ma promuovono relazioni collettive che favoriscano collaborazione e fiducia. Ad esempio, nelle organizzazioni di successo, i leader creano opportunità per i membri della tribù di collaborare su progetti significativi, rafforzando così il senso di appartenenza.
2. Creazione di esperienze trasformative. Invece di impartire ordini, i leader tribali progettano esperienze che permettono ai membri della tribù di vivere in prima persona i valori e la visione collettiva; agiscono cioè sulla sua comprensione che a sua volta produce nelle persone il sentirsi protagonisti del cambiamento.
3. Nudging culturale. I leader tribali non cercano di rivoluzionare la cultura in un colpo solo ma in modo graduale. Agiscono come facilitatori del cambiamento, “spingendo dolcemente” (nudging) la tribù verso stadi culturali superiori. Questo avviene attraverso interventi progressivi, che si concentrano su azioni specifiche per superare le sfide di ogni fase.
4. Valori e nobile causa. I leader tribali aiutano la tribù ad identificare valori condivisi che diventino il fondamento dell’identità collettiva. Oltre ai valori, è essenziale definire una sorta di “nobile causa”, un obiettivo che trascenda il profitto e che unisca la tribù. Questo dà significato al lavoro e alimenta la motivazione intrinseca. Come dicono gli autori “un gruppo di persone con una causa condivisa può ottenere l’impossibile”.
5. Creazione di triadi. Un altro strumento chiave è la creazione di triadi: relazioni che coinvolgono tre persone e non solo due. Le triadi favoriscono una rete di connessioni più stabile e resiliente, evitando che le relazioni si basino esclusivamente su rapporti diadici che possono isolare alcuni membri della tribù.

I benefici di una leadership tribale 

Un leader tribale efficace non solo eleva la cultura organizzativa, ma genera benefici tangibili in termini di: 

• Maggiore produttività. Le tribù ai livelli più alti sono più performanti, innovative e resilienti.
• Magnetismo del talento. Le organizzazioni con leader tribali attraggono i migliori talenti, che sono disposti a unirsi alla tribù anche a costo di rinunciare a migliori opportunità economiche altrove.
• Miglioramento del clima lavorativo. La riduzione dello stress e l’aumento del coinvolgimento rendono il lavoro più appagante per tutti.

Il potere del linguaggio e delle relazioni

Il libro sostiene che il cambiamento organizzativo non avviene attraverso strategie astratte, ma attraverso il linguaggio e le relazioni. Gli autori spiegano che “le tribù si formano attorno al linguaggio che usano per descrivere sé stesse e il loro mondo”. Cambiare il linguaggio, quindi, è il primo passo per trasformare una tribù, in quanto agisce come un filtro attraverso cui gli individui percepiscono la realtà, e le relazioni definiscono il tessuto sociale che sostiene la tribù. 

Il linguaggio quindi non è semplicemente uno strumento di comunicazione, ma un mezzo per creare e modellare la realtà. Frasi, espressioni e modi di dire riflettono le credenze dominanti e possono rafforzare o cambiare lo stato culturale della tribù. 

I leader tribali intervengono sul linguaggio per modificare le dinamiche culturali. Il cambiamento che imprimono non è solo semantico, ma trasforma il modo in cui i membri della tribù pensano e agiscono. È un naturale strumento di creazione della coesione all’interno della tribù, contribuisce a definire una narrativa condivisa che rafforza i valori e gli obiettivi comuni.

Questa tipologia di leader agiscono come architetti delle relazioni; facilitano infatti il dialogo tra i membri della tribù, promuovono il rispetto dei valori comuni e risolvono conflitti in modo da preservare l’armonia collettiva. Essi sanno che una tribù con relazioni forti è più capace di affrontare sfide e adattarsi al cambiamento. 

Nel potere trasformativo del linguaggio e delle relazioni risiede la capacità di generare influenze reciproche e di creare nuove dinamiche culturali. Cambiando il linguaggio, si modificano le percezioni e i comportamenti dei membri della tribù. Rafforzando le relazioni, si costruisce un tessuto sociale che facilita la collaborazione, la fiducia e la crescita.

 

[1] Logan D., King J., Fischer-Write H. (2008), Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization, HarperCollins Publishers Inc.

 

 

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