di David Nerini
19/01/2026
La Legge di Bilancio 2026, in tema di welfare aziendale, ritocca alcuni pilastri fiscali che ne condizionano la convenienza: premi di risultato, buoni pasto e fringe benefit. Il risultato è un quadro di continuità, ma con incentivi più forti sulla retribuzione variabile e un rafforzamento del reddito non monetario in ottica benessere organizzativo.
Premi di risultato: imposta sostitutiva all’1%
La Legge di Bilancio 2026 porta i premi di risultato al centro della retribuzione variabile: aliquota sostitutiva all’1% (art. 4 comma 3) su importi fino a 5.000€ annui, ma solo per i lavoratori con reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000€ nell’anno precedente (dati CU 2025 per erogazioni 2026).
La norma modifica l’art. 1 comma 182 L. 208/2015 (che già prevedeva la soglia 80.000 euro), importando tutti i requisiti base: collegamento certi a incrementi di produttività, redditività, qualità o innovazione documentati da accordi aziendali o protocolli.
Per il lavoratore il premio “cash” diventa estremamente competitivo (1% vs esenzione totale welfare), ma la conversione in flexible benefits resta fiscalmente superiore (+19% netto) e garantisce all’azienda risparmio contributivo stabile (~33%). Le direzioni HR devono ora ripensare l’equilibrio tra monetario e non monetario nei piani 2026.
Buoni pasto: soglia di esenzione elettronici a 10 euro
Sempre nella logica di rafforzare gli strumenti di sostegno al potere d’acquisto, la legge di bilancio sostituisce la soglia di “euro 8” con “euro 10” per le prestazioni sostitutive di vitto rese in forma elettronica, lasciando invariato il limite di 4 euro per i buoni pasto cartacei.
Dal 1° gennaio 2026 i buoni pasto elettronici sono quindi esenti da IRPEF e contributi fino a 10 euro al giorno, mentre per i cartacei resta il tetto di 4 euro per singolo buono/giornata. Per le imprese che già utilizzavano tagli da 9–10 euro, l’operazione consente di recuperare fiscalmente la quota eccedente che, fino al 2025, oltre gli 8 euro concorreva a formare reddito di lavoro dipendente.
Fringe benefit: conferme e orientamento della prassi
Si può dire che la manovra 2026 si inserisca in una linea di tendenza che mantiene e rafforza la funzione integrativa dei benefit (beni e servizi, rimborsi spese familiari, ecc.) come componente strutturale dei pacchetti retributivi.
Mentre a livello normativo il focus esplicito è sul taglio dell’imposizione sui premi e sull’aumento della soglia dei buoni pasto, la prassi applicativa e le circolari di periodo continuano a considerare i fringe benefit uno strumento privilegiato di integrazione del reddito, purché ricondotti nel perimetro dei limiti annuali di esenzione e correttamente inquadrati nei piani di welfare. In questo scenario, la vera discriminante non è solo la leva fiscale, ma la capacità delle imprese di disegnare piani coerenti con i bisogni (sanità integrativa, servizi alla famiglia, education, mobilità, previdenza complementare).
Implicazioni operative per HR e aziende
Per le direzioni HR la riduzione all’1% sui premi di risultato impone una scelta consapevole di policy: continuare a spingere sulla conversione in welfare oppure valorizzare maggiormente il premio monetario, soprattutto in quei contesti aziendale ove non sono presenti sistemi incentivanti. Il welfare, in questa nuova cornice, rimane economicamente conveniente e strumento di engagement, retention e benessere, più che una pura operazione di tax planning.
L’aumento della soglia esente dei buoni pasto elettronici a 10 euro rafforza invece un benefit quotidiano, facilmente comprensibile e ad alto impatto percepito, favorendo la transizione dal cartaceo al digitale e ampliando lo spazio per politiche di people care diffuse. In parallelo, il mantenimento e la valorizzazione dei fringe benefit richiedono di presidiare con attenzione le regole fiscali e contributive, integrando gli strumenti di welfare in una strategia più ampia che tocchi anche previdenza complementare e conciliazione vita‑lavoro.
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