La popolazione di un’azienda è fatta di donne e uomini che vivono contemporaneamente una vita dentro e fuori di stessa. Ogni giorno si genera uno scambio continuo di informazioni, realtà, aspirazioni; generazioni diverse si confrontano quotidianamente.

Riflettiamo per un attimo sul concetto di generazioni, ci riferiamo tendenzialmente a gruppi ottenuti per segmentazione anagrafica e che conseguentemente si ritrovano ad essere omogenei rispetto al contesto sociale, economico, culturale e storico; questo aspetto va a qualificare il contenuto della loro domanda di beni e servizi e pertanto anche in termini di welfare aziendale.

Sono cinque le generazioni che, con vari ruoli e forme contrattuali, possiamo trovare contemporaneamente presenti in un’azienda:

• i traditionalists, nati negli anni 1925 – 1945 con un età dai 75 anni in su
• i baby boomers, nati negli anni 1946 – 1964, con un età compresa tra i 74 ed i 56 anni
• la generazione X, nati negli anni 1965 – 1979, con un età compresa tra i 55 ed i 41 anni
• la generazione Y o millennials, nati negli anni 1980 – 1996, con un età compresa tra i 40 ed i 24 anni
• la generazione Z o gamers, nati dopo l’anno 1997, con un età inferiore ai 23 anni.

È facilmente intuibile il fatto che a generazioni diverse corrispondano esigenze ed esperienze diverse e di questo non è possibile non tenerne conto nella predisposizione di un piano di welfare aziendale.

In particolare all’aumentare dell’età aumenta la propensione e l’interesse per l’assistenza sanitaria, i piani assicurativi sanitari, i check-up, la previdenza complementare e, in generale, verso tutti i servizi dedicati all’assistenza e alla cura della persona. Ciò si riscontra nei traditionalists, nei baby boomers e nella fascia più anagraficamente alta della generazione X.

La possibilità di godere di viaggi, formazione anche all’estero, pacchetti dedicati al tempo libero, attira l’attenzione delle generazioni Y e Z. Questa varietà è dettata dalla forbice anagrafica, dove rinveniamo sia soggetti che hanno maggiore libertà da carichi familiari e possono quindi prevedere una maggiore mobilità anche verso l’estero, disposti anche a lavorare in modalità di smart e agile working, a godere di servizi per il tempo libero, perché utili per l’aggregazione. Nella stessa direzione vanno la fruizione di buoni da spendere sui siti di e-commerce per soddisfare bisogni personali.

Le generazioni X e la coda della generazione Y si accavallano nella scelta di servizi dedicati alla maternità, alla scuola ed all’istruzione, ai servizi di natura assicurativa. I motivi sono facilmente spiegabili: spesso in quest’ultima fascia collochiamo lavoratrici madri e lavoratori padri che hanno sovente bisogno di servizi destinati alla famiglia; nel solo anno 2018, un genitore su tre ha presentato dimissioni volontarie dal lavoro per incompatibilità tra questo e la vita familiare (assenza di posti in asili nido, retta o costi di baby sitting troppi alti, assenza di parenti prossimi disposti ad aiutarli). La circolare n. 28 del 15/06/2016 dell’Agenzia delle Entrate, in materia di welfare, ha dichiarato come “rimborsabili gli importi spesi a titolo di retta per gli asili nido, le spese per la custodia dei figli, le tasse scolastiche (dalla materna all’università ivi comprese anche istituti parificati), i libri scolastici, le spese per i servizi di baby sitting, le ludoteche, i soggiorni estivi ed invernali.”

Sempre in queste fasce abbiamo i cosiddetti “caregiver”, lavoratori che assistono familiari anziani o disabili, che con un coerente piano di welfare troverebbero effetti mitiganti dell’impegno ad essi correlato in termini di convenzioni con rsa, servizi di spesa a domicilio, domotica e controllo remoto degli anziani, rimborso per le spese di assistenti domestici per lo svolgimento delle semplici pratiche quotidiane o di sola compagnia e per terapie prescritte dal medico.

Per una composizione ragionata di un piano di welfare aziende rimandiamo qui: https://pwep.it/sei-azioni-per-la-costruzione-di-un-piano-di-welfare-aziendale

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