di David Nerini
24/11/2024

L’adattabilità può essere definita come la capacità di un individuo di modificare il proprio comportamento, le proprie strategie e le proprie conoscenze in risposta a cambiamenti ambientali e situazionali. Si rivela pertanto fondamentale per affrontare le sfide e le opportunità che si presentano nel percorso di apprendimento e crescita personale.

Laddove prendono forma cambiamenti inattesi si configura come forza in grado di rispondervi; non è pertanto solo una mera reazione al cambiamento, ma una mentalità che consente di cogliere opportunità dove altri vedono solo ostacoli.

Questo concetto, come avvenuto in tante altre aree post emergenza pandemica, assume particolare rilevanza rispetto alla capacità di essere pronti ad affrontare le nuove transizioni rapide: verso il lavoro remoto (formalizzato ovunque nella forma di lavoro ibrido), verso l’adozione di nuove tecnologie (intelligenza artificiale su tutte) e, in generale, verso la gestione dell’incertezza.

Il libro Adaptability in Talent Development[1] di Esther Jackson, uno dei lavori della serie ATD Soft Skills, focalizza l’argomento dell’adattabilità come competenza cruciale che deve essere presente in tutti quei ruoli aziendali specificamente orientati a ricercare e sviluppare il talento delle persone e, in generale, come tratto distintivo delle organizzazioni moderne e competitive. Questa abilità non risponde solo ai bisogni del presente, ma rappresenta anche un elemento cardine per costruire una resilienza organizzativa capace di affrontare le sfide del futuro.

Adattabilità e sviluppo del talento

Coloro che nelle aziende sono impegnati trasversalmente, come le risorse umane, e verticalmente, come i responsabili di specifiche aree operative, occupano un ruolo strategico nel promuovere l’adattabilità all’interno delle organizzazioni per il tramite di azioni di sviluppo del talento. Questi soggetti devono non solo coltivare questa abilità per sé stessi, ma anche trasmetterla rispettivamente ai leader e ai team con cui lavorano.

ATD (Association for Talent Development)[2] ha sviluppato un framework chiamato “Talent Development Capability Model” per evidenziare ciò che queste persone devono sapere e fare per sviluppare se stessi, gli altri e le loro organizzazioni. È un modello concepito per generare impatto, per dare una risposta alle tendenze che influenzano lo sviluppo dei talenti, come la trasformazione digitale, l’analisi dei dati, la disponibilità delle informazioni e il rapporto tra talento e carriera.

Il modello è organizzato attorno a tre domini principali:

• Costruzione della capacità personale: Include competenze interpersonali come comunicazione, intelligenza emotiva e leadership.
• Sviluppo della capacità professionale: Riguarda le conoscenze e le abilità necessarie per sviluppare persone e facilitare l’apprendimento.
• Impatto sulla capacità organizzativa: Si concentra sulle competenze che influenzano la capacità di un’organizzazione di raggiungere risultati e obiettivi strategici.

All’interno di questi domini, il modello identifica 23 capacità specifiche da identificare e, nel caso, potenziare. Si tratta di capacità che spaziano da competenze tradizionali, come la progettazione formativa, a competenze che negli ultimi anni sono state abbracciate da molte aziende, come l’analisi dei dati e la gestione delle emozioni.

Le organizzazioni che vogliono prosperare nel lungo termine devono riconoscere l’adattabilità come un vantaggio competitivo; chi la possiede genera una positiva forma di isolamento sul mercato, si pone cioè in una posizione favorevole rispetto ai competitor in grado di creare sistematicamente valore.

Strumenti pratici per l’adattabilità

La premessa deve focalizzarsi necessariamente sulla misurazione dell’adattabilità. Si tratta ancora di un campo in evoluzione, ma esistono strumenti di valutazione progettati per quantificare questa capacità. Di base uno dei contributi più innovativi è l’AQ (Adaptability Quotient), un indicatore che misura la capacità di un individuo o di un’organizzazione di adattarsi al cambiamento, apprendere dalle esperienze e prosperare in ambienti incerti. Questo indicatore è diventato sempre più rilevante nel contesto lavorativo moderno, dove il ritmo del cambiamento è accelerato da fattori come la tecnologia, l’innovazione e la globalizzazione.

Si riferisce alla capacità di determinare cosa è rilevante, dimenticare conoscenze obsolete, superare sfide e adattarsi ai cambiamenti in tempo reale. A differenza dell’intelligenza tradizionale (IQ) e dell’intelligenza emotiva (EQ), l’AQ si concentra su come gli individui gestiscono il cambiamento e l’incertezza. Comprende le seguenti componenti chiave:

• Flessibilità cognitiva: La capacità di pensare in modo creativo e considerare diverse prospettive.
• Resilienza emotiva: La capacità di mantenere stabilità emotiva di fronte a cambiamenti e difficoltà.
• Disapprendimento e riapprendimento: La volontà di abbandonare conoscenze obsolete e acquisire nuove competenze.
• Consapevolezza situazionale: L’abilità di leggere e rispondere efficacemente all’ambiente circostante.
• Orientamento alla crescita: La convinzione che le abilità e l’intelligenza possano essere sviluppate attraverso l’impegno e l’apprendimento

Nel lavoro dell’autrice viene presentato in particolare il modello ADAPT, un framework che si intreccia con l’AQ nel contesto dello sviluppo delle competenze e della preparazione al cambiamento nel mondo del lavoro. Entrambi infatti enfatizzano l’importanza dell’adattabilità come competenza chiave per affrontare le sfide moderne.

ADAPT è l’acronimo che definisce i seguenti cinque principi:

• Awareness (Consapevolezza): Riconoscere i propri schemi emotivi e cognitivi durante il cambiamento.
• Development (Sviluppo): Investire nella crescita personale attraverso nuove competenze.
• Action (Azione): Passare dalla riflessione alla pratica.
• Partnership (Collaborazione): Creare reti di supporto per affrontare il cambiamento.
• Transformation (Trasformazione): Utilizzare le esperienze di cambiamento per evolversi.

Il suo utilizzo impatta sull’autovalutazione (i leader possono farvi ricorso per valutare le proprie competenze e identificare aree di miglioramento), sulle azioni di pianificazione formativa (sviluppo di piani di apprendimento personalizzati per colmare le lacune nelle conoscenze e nelle abilità) e sull’ottenimento di certificazioni di queste competenze (per l’obiettivo di mantenere una allineamento qualitativo secondo standard pubblicati e condivisi)

Il legame tra adattabilità e diversity: un vantaggio strategico per le organizzazioni moderne

C’è poi un elemento distintivo nel libro di Esther Jackson, che abbiamo avuto modo di affrontare in parte anche noi in questo articolo), riferito all’interconnessione tra adattabilità e diversità, equità e inclusione (DEI). Questo legame è particolarmente significativo in un mondo in cui le organizzazioni operano in contesti sempre più globalizzati e culturalmente eterogenei. Si sottolinea che l’adattabilità non è solo una competenza tecnica o comportamentale, ma un valore culturale che facilita la gestione e l’integrazione di prospettive diverse all’interno di team e organizzazioni.

L’adattabilità gioca un ruolo cruciale nella promozione della diversity in quanto consente ai leader e ai professionisti di sviluppare una mentalità aperta e flessibile, necessaria per comprendere e valorizzare le differenze individuali. Quando le persone lavorano in ambienti eterogenei, devono spesso affrontare sfide legate a pregiudizi inconsci, stili di comunicazione diversi e aspettative culturali contrastanti. Jackson evidenzia che l’adattabilità aiuta a superare queste barriere, permettendo di costruire relazioni basate sul rispetto reciproco e sulla fiducia.

Ad esempio, un leader adattabile sarà più incline a modificare il proprio stile di comunicazione per rispondere alle esigenze di un team multiculturale, dimostrando empatia e consapevolezza culturale. Inoltre, un’organizzazione che incoraggia l’adattabilità nei propri dipendenti sarà più preparata a integrare talenti provenienti da contesti diversi, favorendo un ambiente di lavoro inclusivo.

Un aspetto spesso trascurato ma fondamentale è il collegamento tra adattabilità e giustizia organizzativa, un concetto che Jackson esplora con particolare attenzione. I leader adattabili sono in grado di riconoscere le disuguaglianze esistenti e agire per ridurle, applicando politiche e pratiche che tengano conto delle esigenze specifiche di diversi gruppi. Per esempio, nel processo di selezione del personale, un approccio adattabile può aiutare a evitare standard rigidi che penalizzano i candidati con background non tradizionali.

L’adattabilità consente alle organizzazioni di vedere la DEI non solo come un obbligo etico, ma come un’opportunità strategica per stimolare l’innovazione. Jackson sottolinea che i team diversificati, se supportati da una leadership adattiva, sono più creativi e in grado di risolvere problemi complessi grazie all’apporto di prospettive differenti. Tuttavia, per sfruttare questo potenziale, è necessario che i membri del team abbiano la flessibilità mentale di adattarsi a modi di lavorare non familiari e che i leader siano capaci di creare un clima che incoraggi la partecipazione equa.

In molte organizzazioni, le iniziative di DEI incontrano resistenze, spesso legate a una cultura aziendale tradizionale o a dinamiche di potere consolidate. I leader adattabili sono quelli che, comprendendo il valore della diversity, possono fungere da agenti di cambiamento, favorendo una transizione verso una cultura aziendale più equa e inclusiva.

Infine l’interconnessione tra adattabilità e diversity non si limita a migliorare le dinamiche interne delle organizzazioni, ma ha anche implicazioni significative per il loro posizionamento esterno. In un mercato sempre più orientato verso consumatori consapevoli, le aziende che dimostrano un autentico impegno verso l’inclusione e che sanno adattarsi rapidamente alle esigenze della società ottengono un vantaggio competitivo significativo, soprattutto se sono in grado di comunicarlo con efficacia e riconoscibilità.

Conclusioni

L’adattabilità pertanto non è solo un mezzo per affrontare il cambiamento, ma diventa una lente attraverso cui ripensare le strategie aziendali in modo da garantire una crescita sostenibile e inclusiva. Il cambiamento è una costante inevitabile, come anche il conflitto che ne deriva, e la nostra capacità di rispondere a questo cambiamento determina non solo il nostro successo professionale, ma anche la nostra resilienza personale.

Sapere che esistono strumenti, insieme alle esperienze, che possiamo imparare a padroneggiare, è utile per attribuire allo sviluppo della mentalità adattativa, la centralità che merita. Fondamentale infatti è l’accento sulla consapevolezza di sé e sull’apprendimento continuo per costruire relazioni lavorative (interne ed esterne) efficaci e per navigare le complessità del moderno ambiente aziendale.

La sopravvivenza professionale trova proprio nelle soft skills, come l’adattabilità, il fattore critico e la risorsa indispensabile per chiunque desideri non solo per sopravvivere, ma soprattutto per prosperare nel proprio percorso professionale.

 

[1] Jackson, E. (2021), Adaptability in Talent Development, Association for Talent Development.

[2] https://www.td.org/

 

 

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